签订劳务合同就没年假怎么办

法律分析：
（1）劳务合同和劳动合同存在本质差异，劳务合同不受劳动法调整，若无年假相关规定，通常不强制给予年假。不过，若实际上符合劳动关系却签订了劳务合同，劳动者可主张相应权利。
（2）判断是否为劳动关系，可从是否存在管理与被管理关系、劳动是否是用人单位业务组成部分等方面考量。一旦被认定为劳动关系，即便签的是劳务合同，劳动者也能享受年假权益。
（3）年假天数根据职工累计工作时间确定，满1年不满10年，年休假5天；满10年不满20年，年休假10天；满20年，年休假15天。
（4）若单位未安排年假，需按日工资收入300%支付未休年假工资报酬。劳动者可先和单位协商，协商无果可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

提醒：
劳动者要注意保留工作相关证据，以证明劳动关系。不同案情对应解决方案不同，建议咨询进一步分析。
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（一）判断关系：通过查看是否存在管理与被管理关系、劳动是否为用人单位业务组成部分等，来确定是劳务关系还是劳动关系。若符合劳动关系，即便签的是劳务合同，也可主张年假权益。
（二）确定年假天数：职工累计工作满1年不满10年，年休假5天；满10年不满20年，年休假10天；满20年，年休假15天。
（三）维权方式：若单位未安排年假，可先与单位协商；协商不成，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，单位需按日工资收入300%支付未休年假工资报酬。

法律依据：
《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
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1.劳务合同与劳动合同有别，不受劳动法管辖，若无年假规定就无强制年假。但符合劳动关系却签劳务合同，可主张自己的权益。

2.判断是否为劳动关系，看有无管理关系、劳动是否属单位业务部分。若认定为劳动关系，即便签劳务合同，劳动者也有年假。

3.工作满1年不满10年，年休假5天；满10年不满20年，年休假10天；满20年，年休假15天。单位未安排，按日工资300%付报酬。可先协商，不成可投诉或仲裁。
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结论：
劳务合同若无年假规定通常无强制年假，符合劳动关系却签劳务合同可主张年假权益。
法律解析：
劳务合同与劳动合同有别，它不受劳动法调整，一般若无明确年假规定就没有强制年假。不过，判断双方是否构成劳动关系，要考察是否存在管理与被管理关系、劳动是否为用人单位业务组成部分等。一旦被认定为劳动关系，即便签的是劳务合同，劳动者也享有年假权益。职工累计工作满1年不满10年，年休假5天；满10年不满20年，年休假10天；满20年，年休假15天。若单位未安排年假，需按日工资收入300%支付未休年假工资报酬。遇到此类问题，劳动者可先和单位协商，协商不成能向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果您对自己的合同性质以及年假权益有疑问，欢迎向我或者专业法律人士咨询。
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劳务合同不受劳动法调整，若无年假规定通常无强制年假，但符合劳动关系却签劳务合同的可主张年假权益。判断是否为劳动关系，需看是否存在管理与被管理关系、劳动是否为用人单位业务组成部分等。一旦被认定为劳动关系，即便签的是劳务合同，劳动者也可享受年假。职工累计工作满1年不满10年，年休假5天；满10年不满20年，年休假10天；满20年，年休假15天。若单位未安排年假，应按日工资收入300%支付未休年假工资报酬。

解决措施和建议如下：
1.劳动者可先与单位就年假权益及未休年假工资报酬问题进行协商。
2.若协商不成，可向劳动监察部门投诉，借助行政力量维护自身权益。
3.也可直接申请劳动仲裁，通过法律途径解决纠纷。